１　はじめに

業務命令に従わない社員への対応にお困りではありませんでしょうか。
経営者や人事担当の方から「上司の指示に従わない。」「必要な業務報告をしない。」といった社員への対応について相談を受けることが少なくありません。こうした社員をそのまま放置すれば、円滑な組織の運営ができず、職場の秩序が乱れたり、上司の指示に素直にしたがって一生懸命仕事をする従業員の士気にも悪影響を及ぼしたりする場合があります。
一方で、企業側が、感情的に対応してしまい、判断を誤ったり、十分な手続を踏まずに解雇に踏み切ると、後に、解雇した従業員から労働審判や訴訟を提起され、結果的に、多額の解決金を支払うことになったり、裁判所から解雇無効の判断を受けるおそれもあります。
業務命令に従わない社員への対応と、退職、解雇を進める際に押さえておくべきポイントを解説します。なお、個別の事案については、弁護士にご確認ください。

２　業務命令に従わない社員とは

業務命令とは、使用者が労働契約に基づき、労働者に対して業務を遂行するために出す指示や命令をいいます。
労働契約上、業務命令は、原則として、労働者を拘束する効力を持ちますが、その内容が労働契約の範囲を逸脱していたり、権利濫用にあたる場合などは、無効となることがあります。
有効な業務命令であることを前提として、業務命令に従わない社員の典型例としては、以下のようなケースが挙げられます。
　　・上司からの指示に従わず、独自の方法で業務を進める
　　・上司から注意をしても、上司の注意を無視して業務を進める
　　・上司への報告・連絡・相談を怠るため、使用者側で業務の進捗が把握できない
　　・出席を求められた会議やミーティングへの参加を拒否する
　　・就業規則で定められた服務規律に違反する行動を繰り返す
これらの社員の行為が一度限りであれば、厳重注意で済むこともありますが、繰り返される場合や、業務に具体的な支障が生じている場合は、企業として組織的な対応を検討する必要があると考えます。

３　業務命令に従わない社員への対応方法

有効な業務命令であることを前提に、業務命令に従わない社員への対応は、その内容にもよりますが、いきなり解雇を検討するのではなく、段階を踏むことが重要であると考えます。

（１）口頭・書面での注意、指導

まずは、口頭で注意し、改善が見られない場合には、書面で指導内容を明確に伝えます。書面化することで、後に紛争となった際の証拠として活用できると考えます。

（２）事実確認と記録の蓄積

業務命令違反の日時、内容等を具体的に記録しておくことが重要だと考えます。メールなどの履歴、業務日報、上司との面談記録などを整理し、保存します。社員に始末書などの書面を作成してもらい、提出させることも一つの方法であると考えます。

（３）懲戒処分の検討

注意指導を繰り返しても改善が見られない場合は、就業規則に基づき、けん責、減給、出勤停止などの懲戒処分を検討します。懲戒処分を行う際は、就業規則に懲戒事由が明記されていること、就業規則が従業員に周知されていること、懲戒処分の内容が従業員の業務違反の内容等との関係で相当であること、懲戒処分について適正な手続が行われたことなどが必要になると考えます。

（４）配置転換や役割変更の検討

業務命令違反の原因が、社員と業務内容や職場環境との間のミスマッチにある場合は、配置転換や担当する業務内容の変更などによって改善が図ることができないか、検討する必要があると考えます。

４　業務命令に従わない社員を辞めさせる際の注意点

業務命令違反を理由として社員を辞めさせる場合、大きく分けて退職勧奨と解雇という２つの方法があります。

（１）退職勧奨と解雇の違い

退職勧奨は、使用者が社員に対し、退職の合意を求める行為であり、社員に退職を強制することはできません。使用者は、社員に対し、原則として退職勧奨をすることができますが、行き過ぎた退職勧奨は、違法と判断される場合があるため、退職勧奨の回数や態様等には注意が必要であると考えます。
退職勧奨の結果、合意退職に至った場合のほうが、解雇の場合に比べて、後に、訴訟等で雇用契約の無効が争われるリスクが少ないと考えます。
一方、解雇は、使用者側からの一方的な労働契約の終了であり、社員の同意は、必要ありません。もっとも、労働契約法第１６条は、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする旨規定されています。
したがって、使用者側からの安易な解雇は、社員から、労働審判、訴訟等が提起され、裁判所から解雇が無効と判断されるリスクが高いと考えられます。解雇は、最終手段であると考えます。
業務命令違反を理由とする解雇（普通解雇）が有効と認められるためには、業務命令違反の程度、業務命令違反が繰り返されていたか、注意指導、軽度の懲戒処分など、社員に十分な改善機会を与えたか、など様々な要素が総合的に考慮されると考えられます。

（２）解雇手続上の注意点

解雇（普通解雇）を行う際は、労働基準法第２０条に基づき、原則として３０日前の解雇の予告、３０日前に予告をしないときには、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。また、就業規則に定める解雇事由に該当することを確認し、解雇理由証明書の交付にも対応できるように準備しておく必要があると考えます。
解雇に関する適正な手続を怠ると、たとえ解雇理由に正当性があったとしても、手続違反として問題視される恐れがあります。

５　業務命令に従わない社員の対応を弁護士に相談するメリット

業務命令に従わない社員への対応は、その対応を誤ると、企業側が、社員から、解雇が無効であったなど、労働審判や訴訟などで訴えられるリスクを伴う、非常にデリケートな問題であると考えます。弁護士に相談することで、次のような、メリットがあると思います。
　　・個別の事案に即して、懲戒処分や解雇が有効と認められる可能性を法的観点から相談をすることができる
　　・退職勧奨の進め方について、違法な退職勧奨となるリスクを減らすためにどのようにしたらよいか、相談をすることができる
　　・将来、訴訟や労働審判となるリスクを踏まえたうえで、問題社員への対応をどのように記録に残すかなど、相談することができる
　　・労働者側から労働審判や訴訟を提起された場合、初期段階から一貫した対応を取ることができる
　　・就業規則の整備など、再発防止のための施策について、相談をすることができる
問題が深刻化してから相談するよりも、初期段階から弁護士に相談しながら手続を進めていくことで、企業にとっても、法的観点について、弁護士に相談をしながら、手続を進めることができますし、弁護士にとっても、初期段階から関与することで、事案を把握しやすくなると思います。

６　お気軽に弁護士にご相談を

業務命令に従わない社員への対応は、放置すれば、職場の秩序に悪い影響を及ぼす可能性がある一方、対応を誤れば、企業側が、懲戒処分が無効になるリスクを負うことになりかねません。
業務命令に従わない社員の対応にお困りの際は、お気軽に弁護士までご相談ください。