１　はじめに

近年、働き方改革などの時代の流れもあり、副業をする社員は増加しています。副業をすることで、視野が広がったり、人脈が増えるなど、本業に好影響を与える場合もあります。
一方、経営者の立場からすると、「副業をすると、本業にマイナスの影響ができるのではないか」「同業他社などで副業をすると、会社の重要な情報が外部に漏えいされるのではないか」といった懸念から、必ずしも、副業を快く思わない経営者の方も少なくありません。
経営者の方のなかには、就業規則で副業を禁止しているにもかかわらず、無断で副業をしていた社員を発見し、「副業を理由に解雇できないか」と考える方もいらっしゃいます。
しかし、副業を理由として社員を解雇することは、法的には難しい場合が多いと考えます。　　
副業をする社員を解雇できるのか、解雇する場合にどのような手順を踏み、どのような点に注意すべきかを解説します。
なお、個別の事案については、弁護士までご相談ください。

２　副業をする社員を解雇することはできる？

副業をしているという事実だけを理由に社員を解雇することは、原則として困難であると考えます。
労働者には、就業時間外の時間をどのように利用するかについて、一定の自由が認められています。また、労働者には、職業選択の自由が認められています。
もっとも、次のような事情がある場合には、裁判において、解雇が有効と判断される可能性が高まります。
　　・副業により、頻繁な遅刻、欠勤、業務能率の著しい低下など、本業の労務提供に多大な支障が生じている
　　・競業他社での副業により、自社の営業秘密、顧客情報が他社に流れている
　　・競業他社での副業により、自社の利益を損なっている
このように、解雇の可否については、副業をしていたこと自体ではなく、副業によって、勤務先の会社に生じた具体的な不利益の内容・程度によって判断されると考えられます。

３　副業をする社員を解雇する際の進め方

副業を理由に解雇を検討する場合、事案にもよりますが、いきなり解雇通知を行うのは非常にリスクが高い対応です。以下のような段階を踏むことをお勧めします。

（１）就業規則の内容の確認

就業規則に副業に関する規定が定められているかを確認します。
例えば、副業自体を禁止している、副業については、事前に勤務先に申請をして、許可制としているなど、社員が副業をすることを制約する規定があるか否か、確認をします。
また、就業規則の懲戒処分の規定を確認します。

（２）副業の実態等の確認

当該社員の副業の実態や、本業への具体的な支障の有無を調査し、根拠を収集します。
副業の実態としては、副業の就業先、勤務時間、出勤日等の事情をできる範囲で収集します。本業への支障という視点では、遅刻、欠勤の有無、副業を始める前と比べた業務上のミスの発生状況、ミスの内容など、できる範囲で収集します。
その上で、事案にもよりますが、調査の結果、減給などの重い懲戒処分を課すことが難しい内容の場合、まずは、当該社員に事実確認をしたうえで、書面等による注意・指導を行い、改善の機会を与えます。それでも改善されない場合には、懲戒処分（けん責、減給、出勤停止等）を段階的に検討し、それでもなお状況が改善しない、あるいは重大な背信行為が認められる場合に、初めて解雇を検討するという段階的な対応をする必要がある場合が多いと考えられます。

４　副業をする社員を解雇する際の注意点

解雇を行う際には、次の点に特に注意が必要です。
解雇という処分と、当該従業員の行った行為とのバランスを考慮する必要があると考えられます。例えば、従業員が副業を行ったとしても、本業に支障がない場合に、解雇を行うことは、解雇が無効となるリスクがあると考えます。
また、懲戒処分においては、懲戒処分を受ける社員に弁明の機会を与える必要です。
社員に弁明の機会を与えることなく、懲戒処分をすると、弁明の機会を与えなかったことを理由に、懲戒処分の効力が否定される可能性があります。
また、他の社員に対する処分とのバランスを考慮する必要があります。同様の副業をしている社員を放置しながら特定の社員のみを解雇すると、不当な差別的扱いとして訴訟等の法的手続で争われるリスクがあります。
また、解雇はあくまで最終手段であるという意識を持つことが大切だと考えます。安易な解雇は、不当解雇として裁判手続で無効と判断され、未払い賃金の支払いなど、会社に大きな経済的負担を生じさせるリスクがあります。

５　労働問題を弁護士に相談するメリット

副業を理由とする解雇は、就業規則の内容、収集すべき証拠、手続の進め方など、判断すべき事項が多岐にわたり、経営者の主観的な判断で進めると、後にトラブルに発展するケースが少なくありません。
弁護士に相談することで、就業規則の見直し、整備といった予防的な対応から、実際に問題が発生した際の対応の助言、懲戒処分の内容、手続についての助言、さらには、将来、労働審判や訴訟に発展した場合の対応まで、一貫したサポートを受けることができます。
早期に専門家が関与することで、感情的な対立が深まる前に、解決に至るケースもあります。

６　お気軽に弁護士にご相談を

副業をする社員への対応は、社員の副業の内容、本業への影響、会社の実情や就業規則の整備状況によって、取るべき対応が異なる場合があります。
「副業を始めた社員がいて、遅刻が増えるなど悪い影響が出ているが、まずは何から始めればよいのか。」といった段階でも構いませんので、お困りの際は、お早めに弁護士へご相談ください。
当事務所では、中小企業の経営者の皆様からの労務に関するご相談を受け付けています。　　
お気軽にお問い合わせください。