１　はじめに

　　労働基準法第３７条１項は、「使用者が、第３３条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」旨規定しています。

　　労働基準法の割増賃金の支払いについて、割増賃金の額をあらかじめ定めて定額を支払う方法を用いている会社もあります。

２　問題の所在

　　割増賃金の支払いについて、例えば、基本給に含まれると規定されている場合、これが労働基準法第３７条の割増賃金が支払われたということができるのでしょうか。

３　最高裁判所の裁判例

　　最高裁判所は、「労働基準法３７条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される」

「割増賃金の算定方法は、同条並びに政令及び厚生労働省令の関係規定（以下、これの規定を労働基準法３７条等という。）に具体的に定められているところ、同条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され、労働者に支払われる基本給や諸手当（以下「基本給等」という。）にあらかじめ含めることにより割増賃金を支払うという方法自体が直ちに同条に反するものではない。」

「使用者が労働者に対して労働基準法３７条に定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、同条の上記趣旨によれば、割増賃金をあらかじめ基本給等に含める方法で支払う場合においては、上記の検討を前提として、労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であり・・・上記割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、使用者がその差額を労働者に支払う義務を負うというべきである。」旨判示したものがあります。

４　まとめ

　　使用者としては、時間外労働手当等の賃金の定め方については、過去の裁判例等を踏まえて、慎重に検討する必要があると思います。

　　労働問題について、分からないことがありましたら、弁護士等の専門家にご相談ください。