１　はじめに

　　セクハラ（セクシュアルハラスメント）をする社員を解雇することはできるのでしょうか？

　　セクハラをする社員をそのまま放置してしまうと、被害にあった方に深刻な苦痛を与える可能性があり、また、他の従業員の士気にも影響すると思います。

　　一方、解雇は、従業員にとっては、大きな不利益を伴う処分です。

　　セクハラがあった場合であっても、解雇が有効と認められるとは限りません。

　　なお、個別の事案については、弁護士までご相談ください。

２　セクハラが起こる前の対応

（１）セクハラ防止規定

　　　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第１１条は、事業主に対し、セクハラに対し、雇用管理上の必要な措置を講じる旨を規定しています。

　　　同法ではセクハラは、

　　　①職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること

　　　又は

　　　②当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること

　　　旨定義されています。

　　　厚生労働省は、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」を制定しています。

　　　事業主は、同指針の内容に沿った社内体制を構築することが必要になります。

　　　ここでは、この指針についての説明は、省略します。

（２）就業規則の整備

　　　セクハラが発生したときに、十分に対応できるように就業規則を整備しておくことが必要になると思います。

　　　セクハラの禁止について、規定を置くことが必要だと思います。

　　　また、セクハラに該当する行為をした場合、懲戒処分の対象となる旨を規定することが必要だと思います。

　　　懲戒処分の手続や内容なども規定する必要があると思います。

　　　厚生労働省のモデル就業規則では、セクシャルハラスメントの禁止規定が定められており、また、懲戒事由として、セクシャルハラスメントの禁止規定に違反したことが規定されています。

３　セクハラが発生したときの法律関係

（１）被害者と加害者の関係

　　　被害者は、加害者に対し、損害賠償請求をする可能性があります。

　　　また、セクハラの内容によっては、刑事事件になる可能性もあります。

（２）被害者と会社の関係

　　　セクハラの行われた状況等によっては、被害者は、会社に対し、損害賠償請求をする可能性があります。

（３）会社と加害者の関係

　　　加害者の配置転換等を検討します。

　　　会社は、加害者に対し、懲戒処分を検討します。

４　懲戒処分、解雇について

（１）隔離等

　　　被害が継続しないように、応急の措置を検討します。

　　　被害者と加害者を早急に隔離するように検討します。

　　　被害者の側に不利益な配置転換にならないように配慮が必要だと思います。

（２）事実の調査、証拠の収集

　　　セクハラの被害を訴えた方がいた場合、加害者とされた方や周囲の方に聞き取りをするなどして、事実を調査し、証拠を収集します。

（３）プライバシーの保護への配慮

　　　被害者などのプライバシーに対する配慮が必要だと思います。

（４）方針の決定

　　　事実の調査の結果を踏まえ、方針を決めます。

（５）就業規則に基づく手続

　　　懲戒処分を行う場合であっても、加害者とされた方の言い分を聞く機会を設けるなど、適正な手続に基づき、処分をする必要があります。

　　　懲戒処分を行うにあたっては、セクハラ行為の内容と処分内容のバランスなどを考慮する必要があります。

５　就業規則に基づく懲戒処分

　　セクハラの事実があったからといって、直ちに解雇ができるものではありません。

　　セクハラの内容と懲戒処分のバランスが大切です。

　　また、セクハラの内容が解雇に相当する内容であっても、加害者に弁明の機会を与えるなど適正な手続を行うことが必要です。

　　セクハラの内容その他諸般を考慮のうえ、適正な手続を経たうえで、適正な懲戒処分をすることが重要だと思います。

６　まとめ

　　セクハラをした従業員に対し、懲戒処分をお考えの場合には、弁護士までご相談ください。