１　問題社員とは

問題社員とは、勤務態度が不良であったり、他の従業員にハラスメントをするなど、問題行動をすることによって、業務の生産性や職場環境を悪化させ、会社や周囲の従業員に悪影響を与える社員をいいます。
労働基準法や労働契約法には、問題社員という言葉はなく、法律上の概念ではありません。
問題社員には、いろいろな類型がありますが、その一つの類型として、会社の指示に従わない社員があります。

２　指示に従わない社員を辞めさせる手順

（１）指示に従わない社員を辞めさせるために必要なこと　　

指示に従わない社員を辞めさせるためには、原則として、以下が必要になります。
　　①懲戒事由を定めた就業規則が存在し、就業規則の周知がなされていること
　　②業務命令に違反する行為の存在
　　③業務命令に違反する行為が解雇に相当する重大なものであること
　　④従業員に弁明の機会を与えるなど、懲戒処分が適正であること

（２）就業規則

懲戒処分をするためには、就業規則を根拠とすることが通常であり、懲戒処分を定めた就業規則が存在する必要があります。
また、就業規則は、周知する必要があります。
客観的に就業規則が存在しても、従業員がその所在を知らなければ、就業規則としての効力が認められないことが通常です。就業規則は、従業員がいつでも内容を見ることができるようにしておく必要があります。

（３）業務命令に違反する行為の存在

客観的に業務命令が存在し、従業員が業務命令に違反する行為をしていることが必要になります。会社の側からは、業務命令の内容を明らかにしたり、業務命令に違反する行為の存在を明らかにするために、会社側から書面を従業員に渡したり、従業員に始末書を作成して提出してもらうなどの対応が必要になる場合もあると考えられます。　　

（４）業務違反行為と処分とのバランス

業務命令に違反する行為があった場合でも、当然に、解雇できるものではありません。業務命令に違反する行為が解雇に相当する重大な行為であることが必要になります。

（５）手続の適正

懲戒処分として、解雇する場合には、従業員に弁明の機会を与えるなど、手続の適正への配慮も必要になります。
従業員に弁明の機会を与えずに解雇した場合には、仮に解雇に相当する重大な業務命令違反があった場合であっても、解雇が無効になる場合がありますので、注意が必要です。

（６）退職勧奨

従業員に業務命令に違反する行為があった場合であっても、解雇が認められるとは限りません。また、会社の側で解雇が相当であると考えていても、従業員が訴訟や労働審判の申し立てをして、裁判所の判断により、解雇の効力が否定されるリスクは残ります。
そこで、会社としては、解雇ではなく、従業員に退職勧奨をして、自主退職という形で、従業員に退職してもらうことを目指すことが多いと思います。

３　指示に従わない社員を辞めさせる際の注意点

指示に従わない社員を辞めさせる場合、上記のように、法的な根拠を確認しながら、慎重に手続きを進める必要があります。
解雇をしたものの、従業員から、訴訟や労働審判が提起され、解雇が無効と判断された場合、職場復帰、未払い賃金の支払い、解決金の支払いなどが必要になる場合があります。
社員に弁明の機会を与えなかった場合など、一部の要件を満たさなかった場合であっても、解雇自体が無効になる場合があります。
一つ一つ確認をしながら、慎重に手続を進める必要があると考えます。

４　問題社員を解雇する際に弁護士に相談するメリット

問題社員を解雇する際に、弁護士にあらかじめ相談をすれば、法的な根拠はあるのか、解雇無効となるリスクはどの程度あるのかなどをあらかじめ知ることができます。
就業規則の整備、周知のあり方、業務命令違反の行為の証拠の残し方など、事前の準備や手続の進め方についても、相談をすることができます。
また、弁護士に相談をする前に会社が解雇手続をしたところ、従業員から、訴訟や労働審判が提起された場合、弁護士に、訴訟や労働審判の対応を依頼することができます。

５　お気軽に弁護士に相談を

指示に従わない社員を解雇することをお考えの場合には、弁護士までご相談ください。