問題社員対応に困っている

はじめに

問題社員とは、一般に問題行動や能力不足等により、会社に悪影響を与える社員をいいます。

会社にとって、従業員は、大切な財産であり、会社の競争力の源泉です。

もっとも、問題行動などをおこす従業員は、他の従業員の士気に影響を与え、会社全体に悪影響を与える場合があります。

問題社員には、どのように対応したらよいのでしょうか。　　

会社の業務命令に従わない社員がいる場合、会社の業務が円滑に遂行できません。

与えられた仕事を怠けて、十分に仕事をしない社員もいます。

社員を解雇するためには、労働契約法第１６条により、

客観的に合理的な理由

社会通念上相当であること

が必要になります。

解雇のハードルは、高く、容易には解雇は認められません。

解雇をしたものの、労働者が弁護士を委任して、解雇無効の法的手続きをしてくる可能性もあります。

解雇するか否かは、問題社員の問題行動をふまえて、慎重に判断する必要があると思います。

従業員が、退職届を提出し、会社がこれを受理すれば、自主退職となります。解雇と比べて、法的リスクは、低いと考えられます。

もっとも、従業員が退職届を提出する必要があり、従業員が退職届を提出しないと、自主退職にはなりません。

それでは、会社は、退職勧奨をすることはできるのでしょうか。

退職勧奨は、直ちに違法となるものではありませんが、退職勧奨を執拗に行ったりした場合など、違法となる場合もあるので、注意が必要です。

会社の業務命令に従わない場合など、会社としては、業務指導を徹底します。

これによって、従業員が、業務命令に従うようになれば、問題はありません。

もっとも、場合によっては、書面で業務指導書を交付する必要が生じる場合もあります。

また、いつ、どのような業務指導を行ったのか、会社の側も記録に残すことが必要だと思います。

業務指導をしても、問題行動が続くときは、注意処分を検討する必要があると思います。注意内容が記載された書面を交付することも検討する必要があります。

問題行動の内容、程度等によっては、懲戒処分を検討する必要があります。

懲戒処分をするにあたっては、問題行動の内容、程度等、就業規則の内容を十分検討したうえで、適正な手続きを経た上で、懲戒処分をする必要があります。問題行動があったからといって、直ちに解雇できるものではありません。

問題社員対応については、労働法規についての法的知識なども必要になります。

お早めに弁護士までご相談ください。