１　はじめに

　　期待した能力に達しないローパフォーマンスの社員に対する対応について、悩んでいる経営者の方も少なくないのではないでしょうか？

　　ローパフォーマンスの社員を放置してしまうと、真面目に職務に取り組んでいる社員のモチベーションに影響を与える可能性があります。

　　一方、期待した能力に達しないからといって、解雇をしてしまうと、解雇が無効になるリスクもあります。

　　ローパフォーマンスの社員には、どのように対応したら良いのでしょうか？

　　なお、個別の事案については、弁護士までご相談ください。

２　ローパフォーマンス社員

　　ローパフォーマンス社員には、以下のような類型があります。

• ・勤務態度に問題がある

　　　　ー無断で遅刻をしたり、欠勤したりする

　　　　ー勤務中に私用で外出をしたり、業務に関係のないことをする

　　　　ー勤務中に私語が多い　

• ・仕事の能力が不足している

　　　　ー教育をしても、与えられた仕事を期待されたレベルでこなすことができない

　　　　ー同じ失敗を繰り返してしまう

　　　　ー他の従業員と比べて、明らかに仕事の能率が悪い

• ・仕事に対する意欲が不足している

　　　　ー仕事に対して主体的に取り組まない

　　　　ー上司から指示されたことだけをする

• ・協調性が不足している

　　　　ー他の従業員と適切なコミュニケーションを取ることができず、仕事がはかどらないといった場合があると思います。

３　ローパフォーマンス社員への対応

（１）注意、指導

　　　ローパフォーマンスの社員については、まず、注意、指導をすることが考えられます。

　　　注意、指導をして、改善すれば、問題はなくなります。

　　　注意、指導については、単に１回だけ行えば良いというものではなく、継続して行う事が必要になることが多いと思います。

　　　また、注意、指導については、記録に残すことも重要であると思います。

（２）具体的な改善目標の設定

　　　ローパフォーマンス社員については、当該社員の意見も聴いた上で、具体的な改善目標を設定し、その改善目標に達することができたか否か、継続的にチェックすることが重要であると思います。

（３）配置転換

　　　ローパフォーマンス社員であっても、仕事内容を変えれば、相応に仕事ができる場合もあると思います。

　　　例えば、営業が苦手な社員であっても、経理業務はできる場合や、経理業務は苦手であっても、営業は得意な社員もいると思います。

　　　配置転換をして適性や能力を見極めることも重要だと思います。

（４）退職勧奨

　　　会社として、いろいろな方策を実践しても、改善しない場合、退職勧奨をすることも考えられます。

　　　退職勧奨をしても、これに応じなかった場合、最後の手段として、解雇を検討することになると思います。

４　ローパフォーマンス社員の解雇

　　能力不足を理由とする解雇については、解雇が認められない可能性は十分にあると考えられます。

　　下級審の裁判例ではありますが、

• 「平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能率が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないというべきである。」

• 「右解雇事由は、極めて限定的に解されなければならないのであって、常に相対的に考課順位の低い者の解雇を許容するものと解することはできないからである。」と判示したものがあります。

　　個別具体的な事案における解雇については、弁護士までご相談ください。

５　解雇をした場合の解雇された従業員の対応

（１）はじめに

　　　解雇された従業員の対応として、いくつかの対応を例に取ってご説明します。

（２）労働局のあっせん制度

　　　労働局のあっせん制度は、労働局のあっせん委員が労働者と使用者の間に立って、話し合いで合意解決することを目指す制度です。

　　　もっとも、会社の代表者が、あっせん期日に出席する義務はなく、合意解決に応じる義務もありません。

　　　労働局のあっせん制度の申立がなされた時には、お早めに弁護士までご相談ください。

（３）労働審判

　　　解雇された労働者が、裁判所に労働審判に申し立てる場合もあります。

　　　労働審判は、解雇などの個々の労働者と事業主との間の労働関係の紛争について、迅速、適正かつ実効的に解決するための手続です。

　　　労働審判手続は、労働審判官（裁判官）１名と労働審判員２名で組織する労働審判委員会が行います。

　　　原則として、３回以内の期日で審理を終えます。非公開の手続で行います。

　　　労働審判委員会は、話し合いでの解決（調停）を試みます。話し合いでの解決がまとまらない場合には、労働審判を行います。

　　　労働審判に不服のある当事者は、異議の申し立てをすることができ、適法な異議の申立があったときには、労働審判は、効力を失い、訴訟手続に移行します。

　　　労働審判手続を申し立てられた場合には、第１回の期日までに、できる限り、申し立てられた側の主張をし、必要な証拠を提出することが多いと思います。

　　　労働審判の申し立てがされた場合、お早めに弁護士までご相談ください。

（４）訴訟

　　　解雇された労働者が、解雇無効の訴訟を提起する場合もあります。

　　解雇無効の訴訟には、解雇が無効になれば、会社が解雇した後も賃金を支払う義務が生じますので、賃金支払請求を加える場合が多いと思います。

　　　訴訟が提起された場合、第１回口頭弁論期日に答弁書を提出することなく欠席すると、原告の請求をそのまま認める判決がなされる場合があります。

　　　訴訟が提起された場合、お早めに弁護士までご相談ください。

６　まとめ

　　ローパフォーマンスの社員への対応について、分からないことがありましたら、弁護士までご相談ください。