１はじめに

　労働者から、残業代請求訴訟が提起された場合、労働者が管理監督者に該当するか否か、問題となる場合があります。

　労働基準法第４１条は、この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない旨規定しており、第４１条２号には、事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者を規定しています。

　労働者から残業代請求訴訟を提起された場合、労働者が「監督若しくは管理の地位に該当する者」にあたるか、問題となる場合があります。

２ 管理監督者

　管理監督者は、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。

　もっとも、管理監督者に当たるか否かは、役職の名目ではなく、その実態がポイントになります。

　実態を判断するにあたって

　①労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること

　②労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること

　③現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること

　④賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

　といった点を総合的に考慮して判断されるものと考えられます。

労働基準法の「管理監督者」に該当しない場合には、時間外割増賃金や休日割増賃金を支払う必要があります。

　なお、労働基準法上の管理監督者に該当する場合であっても、深夜の時間帯（午後１０時から午前５時）については、割増賃金を支払う必要があります。また、管理監督者についても、年次有給休暇について、一般労働者と同様に与える必要があります。

３　裁判例

　下級審の裁判例ですが、「管理監督者については、労働基準法の労働時間等に関する規定は適用されないが（同法４１条２号）、これは、管理監督者は、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、同法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、また、賃金等の待遇やその勤務態様において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので、労働時間等に関する規定の適用を除外されても、上記の基本原則に反するような事態が避けられ、当該労働者の保護にかけるところがないという趣旨によるものと解される。

　したがって、・・・管理監督者に当たるといえるためには、店長の名称だけでなく、実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず、具体的には、①職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、③給与（基本給、役付手当等）及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきであるといえる」旨判示したものがあります。

４　まとめ

　個別の事案については、ご依頼、ご相談をされる弁護士によく相談をしてください。

　企業側の労働問題について、分からないことがありましたら、弁護士までご相談ください。