１　はじめに

　　会社の業務をするにあたり、ハラスメントが問題になることもあります。

　　ここでは、セクシュアルハラスメントとパワーハラスメントをとりあげます。

　　ハラスメントについては、事業主が、被害者から損害賠償請求を受ける場合もあり、注意が必要です。

 

２　セクシュアルハラスメント

（１）被害者と行為者の関係

　　　セクシュアルハラスメント（これから、「セクハラ」といいます）については、セクハラの被害者は、セクハラの行為者に対し、不法行為に基づく損害賠償請求を検討することが通常だと思います。

　　　セクハラの態様によっては、刑事事件になる場合もありますが、ここでは、刑事事件についてはふれないこととします。

（２）被害者と事業主の関係

　　　セクハラの行為者について、不法行為が成立し、それが事業の執行につきなされたと評価される場合には、事業主の使用者責任（民法７１５条）が問題となります。

　　　また、安全配慮義務違反（労働契約法５条）、職場環境配慮義務違反に基づく損害賠償（民法４１５条、７０９条）が問題になる場合もあります。

　　　セクハラの被害の申告を受けた場合、事業主は、これに対し、適正に対応することが必要であると考えられます。

（３）事業主と行為者の関係

　　　事業主としては、行為者の言い分も聞いたうえで、懲戒処分や人事の措置を検討することになることが多いと思います。

（４）雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（これから「均等法」といいます）第１１条

　　　均等法１１条１項では、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」旨規定しています。

　　この規定は、セクハラの定義も、セクハラを禁止する規定をおいていません。事業主に雇用管理上必要な措置を講じる義務を負わせているに過ぎません。

　　もっとも、事業主の法的責任を判断するに際し、この規定と同様の事業主の義務を認定し、当該義務に違反していることを理由として、事業主の不法行為責任、債務不履行責任を認める裁判例もありますので、注意が必要です。

 

３　パワーハラスメント

（１）パワーハラスメント（これから「パワハラ」といいます）の概念

　　　労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（これから、「労働施策推進法」といいます）において、

　　　パワハラは、職場において行われる

　　　①優越的な関係を背景とした言動であって

　　　②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

　　　③その雇用する労働者の就業環境が害される行為

　　　の３つを要件とするものと定められました。

（２）職場におけるパワハラを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置

　　　①事業主の方針等の明確化及びその周知、啓発

　　　②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

　　　③パワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

　　　④併せて講ずべき措置

　　　　相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること

　　　　事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知、啓発すること

 

４　まとめ

　　セクハラ、パワハラ等のハラスメントについて、分からないことがありましたら、弁護士までご相談ください。